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事业单位人力资源管理的特点以及问题

2014-08-27 16:58 来源:中国同等学力在职研究生网

一、我国事业单位人力资源管理的特点

1.1、事业单位的概念事业单位的产生有着十分复杂的社会背景,随着特殊背景和特殊制约因素的变化,根据事业单位的基本概念可表述为“:事业单位是依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务,不以营利为目的的社会组织”。

1.2、事业单位人力资源管理的特殊性作为整个社会人力资源管理的一个组成部分,事业单位人力资源管理与企业人力资源管理具有部分相同的特性,例如,管理过程有“入口”“、在职”“、出口”三大环节,需要设计竞争、激励、开发、保障等管理机制,需要应 用人员选拔、测评、考核、奖惩等具体管理措施、方法和技术等。但是,由于事业单位同行政和企业单位相比有其特殊的属性和职能,因此,事业单位区别于行政及企业单位人力资源管理,具有其自身的特殊性。事业单位人力资源管理的相对稳定性。事业单位具有相对稳定性的特点,事业单位的结构很少发生变化,管理模式也很少发生根本性变革,这对事业单位人力资源管理有很大影响,对人力资源管理既有有利的一面,也有不利的一面。

二、事业单位人力资源管理存在问题

2.1、人力资源管理与企事业的发展战略相脱节我国企事业单位的人力资源部门在很大程度上是为管理企事业的工作人员设置的,而不是为企事业的发展战略服务的,这就决定了企事业人力资源部门的管理性质,而忽略了服务性质。因此,国有企事业人力资源部门虽然在人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务企事业的发展战略为前提,往往是为管理而管理,因人设岗。事实上,长期以来,我国企事业的人力资源部门都称为人事部,要么就人事处或人事科,这正是这种管理性质的体现。

2.2、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系过去我们搞平均主义,自然不可能有什么薪酬激励制度,干多于少一个样。经过这些年的改革,应该说这方面已经有了很大改善。但问题依然存在,主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。

2.3、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制我国的企事业单位也不是没有人才,而是没有利用好人才:首先是选人机制有问题,基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。这种旧的、不透明的选人机制正好为一些徇私舞弊的人提供了运作空间,因此难以做到公平公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事。

2.4、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企事业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情,不应该由企事业来做,这显然是不懂人才成长的规律。其实,企事业的环境才是人才成长最好的学校,企事业的经营实践才是人才成长的最好方式。遗憾的是,大多数的企事业显然还没有意识到这一点,从而缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的发展战略,培养企事业发展需要的各种人才,尤其是经营管理人才。

2.5、不注重企业文化的建设企业文化企事业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励,因为人是具有丰富情感和需求的高级动物,不是机械的经济工具,因此企事业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工。人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理,因此,企业文化与人力资源战略有着紧密的联系。企业的价值观引导并规范着员工的行为,使他们知道应该怎么想、怎么做;企业精神能激发员工的积极性和创造性;优秀的企业文化不仅协调着员工之间的关系,还将企业中的各种成员凝聚在一起使企业在发展中更具稳定性。

3、对策研究近几年来,我国在推行聘任制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度、探索未聘人员安置制度等方面进行了积极探索,使改革取得了一定的成效,但符合事业单位特点的人事制度还没有建立起来目前事业改革的重要目标之一就是探索实践适应未来环境变化的战略性人力资源管理方法,从而推动我国公益服务和社会经济发展,可以从以下几个方面着手。

3.1、合理设置岗位,实现以岗位管理为主的转变事业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统的身份管理为主转变为以岗位管理为主,要实现这个转变过程,首先要科学合理地设置岗位,根据事业单位的发展战略和工作任务,坚持按需设岗,因事定责。设置的岗位既要做到各部门协调发展,又要避免重复。在考核过程中结合岗位管理制定分类考核标准,在保证客观公正的同时突出岗位差别,把工作绩效与岗位职责联系起来考核,并把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据,激励职工的岗位责任感。

3.2、重视人力资源开发战略性人力资源管理要求根据组织战略发展和劳动需求为员工提供职业规划。事业单位通过建立完善的培训、开发等职能的相关支持体系来实现人力资源的有效配置与持续开发。对员工的培训和开发不仅包括工作技能的提高,也包括增强员工对服务价值的认同,通过提高员工技能和价值认同感提升事业单位的公益服务水平。事业单位要特别关注为组织创造较大价值的高绩效员工,将人力资源投入向他们倾斜,并制定有针对性的政策对他们进行支持。

3.3、建立面向岗位绩效的薪酬体系聘任制要求充分体现薪酬在市场经济中的杠杆作用,实现员工收入和劳动力价值的合理匹配。摈弃工资“只能升不能降、只能多不能少”的传统观念,改变按照行政级别和工作资历无差异分配工资的做法,建立体现岗位绩效的收入分配制度,完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系,实现一流业绩,一流报酬。同时对绩效太差的员工予以解聘。

3.4、完善社会保障制度社会保障制度不仅对事业单位人员分流有着重要影响,还对事业单位战略目标有着重要意义。完善社会保障制度既是解决人员分流问题的重要手段,也是战略性人力资源管理的客观要求。完善社会保障制度的重点在于社会保障基金的筹集和运用。在我国目前的情况下,社会保障基金应由事业单位、员工和政府共同筹集,事业单位根据自身经济状况和员工共同商议确定各自应当承担的比例。一些事业单位还可以适当扩大单位服务设施的服务范围,实行企业化经营,以弥补保障基金的不足,提高服务设施的利用率。

3.5、实行多层次的人事监管有效的人事监管是事业单位实施战略性人力资源管理的重要保障。可以从三个方面进行人事监管:政府通过人事法规的监管,经济法律手段的监管以及由事业单位管理者、专家和公众组



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